Change is good!

5 manieren om mensen te overtuigen

‘Als je vijanden wilt maken, probeer dan eens om iets te veranderen’, zei voormalig president van de Verenigde Staten, Woodrow Wilson. Eenieder die wel eens betrokken is geweest bij procesverbetering zal zich wellicht kunnen vinden in de stelling van president Wilson.

Verandering willen bewerkstelligen binnen een organisatie is niet gemakkelijk—je gaat namelijk in tegen gewoontes en gedragingen die zijn ontstaan gedurende een lange periode. En, je krijgt te maken met mensen.

Maar, het hoeft helemaal niet zo moeilijk te zijn. Zie hieronder vijf ideeën om mensen in verandering mee te krijgen.

1. Maak duidelijk dat verandering echt nodig is

Wanneer mensen eenmaal begrijpen wat het probleem is en waarom ze niet kunnen doorgaan zoals ze altijd hebben gedaan, zal het grootste gedeelte van de mensen de noodzaak tot verandering heus wel accepteren. Sommigen noemen dit proces het creëren van een ‘burning platform’.

Een van de beroemdste voorbeelden is de memo voor het burning platform van Stephen Elop, CEO van Nokia. In de memo had hij het over de gigantische veranderingen die plaatsvonden in de industrie, de uitdagingen (zowel intern als extern) waar het bedrijf voor zou komen te staan. Met een pakkende case bracht hij zijn boodschap aan de medewerkers over: het was noodzakelijk om te veranderen.

Vertaal, net zoals Elop, de problemen en mogelijke voordelen van verandering naar een taal die je publiek verstaat. Zijn het financiële types? Spreek dan de taal der financiën. Zijn het marketeers? Praat dan in marketingtermen. Kom erachter wat je publiek belangrijk vindt en probeer de uitdaging in een bredere context te plaatsen. Zo kunnen mensen zien op welke manier hetgeen ze doen impact heeft op gebieden buiten hun eigen afdeling.

2. Betrek mensen bij het bedenken en maken van veranderingen

Een van de ergste dingen die je kunt doen, is mensen het gevoel geven dat de verandering hen wordt opgedrongen. Je wilt mensen juist meekrijgen, zodat ze gaan geloven in de verandering. Dus, betrek ze bij het bedenken van nieuwe ideeën en oplossingen. Laat ze hun zorgen uiten. Het duurt in het begin misschien allemaal wat langer en het antwoord dat ze geven zal niet veel anders zijn dan wat jij zelf zou hebben bedacht, maar op deze manier zorg je er wel voor dat mensen zich realiseren wat de nieuwe visie is.

3. Bereid jezelf voor op het moeten aanpassen van je plannen

Tenzij je jezelf ziet als een visionair zoals Steve Jobs was — en laten we eerlijk zijn, de meeste van ons zijn dat niet — is de kans groot dat je je ideeën en oplossingen wel wat input kunnen gebruiken uit verschillende bronnen. Het is vooral erg belangrijk dat je feedback krijgt van degenen die het dichtst op het werk zitten. De kans is groot dat de mensen op de werkvloer het best begrijpen wat de echte problemen zijn en de impact die verandering kan hebben. Zorg ervoor dat je begrijpt waar ze het over hebben en wees niet bang om je plannen aan te passen op basis van nieuwe informatie die je te horen hebt gekregen.

4. Daden zeggen meer dan woorden

Veranderingen bewerkstelligen binnen een organisatie gaat in essentie om het loslaten van oude gewoontes en het creëren van nieuwe routines en gedrag. Bedenk eens hoe lastig het is om een nieuw dieet vol te houden of hoe makkelijk het is om je nieuwe trainingsschema voor gezien te houden. Het veranderen van individuele gedragingen binnen je organisatie is eigenlijk niet anders.

Als een leider binnen je organisatie moet je het goede voorbeeld geven en er zeker van zijn dat je het belang laat zien van verandering. Als jij dit al niet doet, dan kan je dit ook niet van anderen verwachten.

5. Je moet niet te snel willen

Heb je wel eens op de automatische piloot gehandeld? Ben je bijvoorbeeld ergens heen gereden of gelopen, gewoon omdat het je normale routine is in plaats van dat het je bestemming was? Het gebeurt vaak dat we dingen doen die we niet wilden doen, omdat ons automatische gedragspatroon zo sterk is.

Zelfs kleine veranderingen hebben tijd nodig om door te filteren en om echt eigen te worden. Mensen vergeten het of het voelt als te veel gedoe, dus ze omzeilen de verandering. Er is een goede reden dat ‘control’ onderdeel is van de DMAIC-cirkel in Six Sigma! Geef verandering niet op omdat het wat langer duurt dan verwacht. Anders belandt het op de stapel bedrijfsinitiatieven en zal het voor mensen alleen maar moeilijker worden om in het volgende verbeterinitiatief te geloven.

En tot slot, als er één constante factor is, is het deze: op het moment dat je alles op de rit hebt en iedereen gewend is aan de nieuwe manier van werken…dan is het weer tijd om de volgende stap op de verbeterstap te zetten!